岗 位 聘 任
同济大学2002—2003学年岗位聘任工作实施细则（院系部分）
（2002年5月28日经主管校长批准签发）
第一条 岗位的设置
1. 岗位设置总量的确定
以学校新核定的编制总数作为确定全校及各院系的岗位设置总量的主要依据， 学校确定各类主要岗位的设置总数为：
A类岗位：100个左右； B类岗位：300个左右；
非A、B类岗位：4000个左右。
各单位的岗位设置：以该单位的新定编数为基础，并以该基数的90％作为发放岗位基础津贴的设岗控制总量。
对于批准的试点单位的岗位设置，按照经学校批准的具体试点方案试行。
2.岗位设置的分类。
A类岗位：包含学科建设责任教授岗位、校聘教学（课程建设）责任教授岗位及校级党政管理关键岗位。院士、长江学者特聘教授自然成为A类岗位人选，不再参加评审。学科建设责任教授岗位的评聘由校学科建设责任教授工作小组（人事处牵头）负责实施；校聘教学（课程建设）责任教授岗位的评聘由校学科建设责任教授工作小组（教务处、人事处牵头）负责实施；党政管理关键岗位的设岗聘任由学校党委组织部牵头负责实施。
B类岗位：主要包括--硕士点学科的学科建设责任教授岗位、博士点学科的主要学术骨干岗位、部分课程建设责任教授岗位及部分党政管理关键岗位及重点岗位。
对于其中任正高职务3年以上且具有博士导师资格者，若受聘硕士点学科的学科建设责任教授岗位、博士点学科的主要学术骨干岗位、部分课程建设责任教授等B类岗位者，可享受B1类的基础津贴待遇，其它人员受聘上述B类岗位人员，可享受B2类的基础津贴待遇；党政管理关键岗位及重点岗位的评聘由学校党委组织部牵头负责实施，评聘细则及津贴标准另行制定。
非A、B类岗位：学院中除A、B类岗位以外的其它各类岗位的设置，在符合学校改革总原则精神的前提下，由学院根据实际发展需要自主制定设岗方案加以聘任。为稳定有发展潜力的青年骨干教师，对具有博士学位的副教授等主要青年骨干教师，院系在制定非A、B类岗位方案时，必须采取适合本单位实际的切实可行办法特别加以重视。学校原则上只对学院设岗方案进行总体审定，不具体限定各类岗位的比例和津贴标准，学院有权自主决定岗位设置方式及各类岗位之间的比例，有权在学校下达的岗位基础津贴总量范围内，通过自筹经费等办法自主制定和调整各类岗位津贴的标准。
学院非A、B类岗的设岗数＝可享受岗位基础津贴的设岗位总数－（A岗＋B岗）数
下达学院的A、B类岗位的基础津贴总量＝ a*A＋b*B
其中：a、b指岗位的设岗数，A、B指相应岗位的岗位基础津贴数。
下达学院的非A、B类岗位的基础津贴总量
＝（可享受岗位基础津贴的非A、B类岗位的设岗总数）×（全校非A、B类岗位的津贴的加权平均值0.5万元）
资深教授岗位：对少数学术造诣高深、对学校学科建设和事业发展作出过重大贡献、且在2002年9月1日时，到规定退休年龄已不满3年的部分杰出学科带头人，学校单独设立资深教授岗位，岗位的设置及人选的确定由学校直接落实，不再下达岗位到各学院。
学院院长、学院党委书记申报学科建设或教学（课程建设）责任教授A、B类岗位者，必须符合相关责任教授岗位上岗条件，批准上岗者可不占学院的岗位数；学院院长、党委书记申报管理类岗位者由学校党委组织部统一组织评聘。
第二条. 评聘组织机构及纪律
1. 学校设立校人事制度改革领导小组（又称校岗位设置与聘任工作领导小组）、工作小组及专家咨询组，在专家咨询组及工作小组预审的基础上，由校岗位设置与聘任工作领导小组审定各类岗位设置方案、审定对资深教授及A、B类岗位人员的聘任。
2. 各学院成立学院岗位设置及聘任工作小组，负责所在学院岗位设置方案的制定和A、B类岗位受聘人员的推荐及非A、B类岗位人员的聘任工作；
3.学校设立校岗位聘任工作监督小组，由学校纪委牵头，小组成员由学校纪委、监察处、工会、党办、校办等部门负责人组成；该小组主要职责有：1）负责监督各级岗位的设置、各类岗位的评审及人员聘任工作，各单位召开评审会时，必须告请学校岗位聘任监督小组派员参加；2）负责受理全校岗位设置及聘任工作中所出现的各类意见、争议的调查、调解，并将有关结论向学校报告。
4 .各级评聘组织成员均有保密义务和责任，除了学校按规定应公布的内容及会议指定专人向有关人员和单位解释作出决定的原因外，会议中的其它任何情况均视为保密范围。任何与会者都没有向当事人、单位领导通报情况和解释原因的义务。凡因有关情况泄密造成后果者，将视情况由学校纪检部门追究有关人员的责任。
第三条. 岗位设置及评聘的实施
岗位设置及聘任的基本程序是：根据教学、科研、学科建设发展规划的任务需要，科学设岗，公开招聘，公平竞争，择优上岗。
1. 对A、B类岗位，在学校批准的岗位设置范围内，根据各学科制定的具体岗位目标和要求，由个人提出申请（特殊情况下可由学院党政联合推荐），经学院岗位设置及聘任工作小组评议，报校岗位设置与聘任工作领导小组审定，由校长聘任，并签订聘约，明确双方的权力、义务和责任。
2. 对非A、B类岗位，各学院根据学校下达的岗位设置总量，自主制定设岗方案，报学校批准，相应的岗位聘任由校长授权各学院院长执行，但最后的聘任结果需报学校人事处备案。院系、直属单位非A、B类岗位的受聘上岗人员由校长授权院长或直属单位负责人与受聘人签订聘任合同，明确双方的权力、义务和责任，结果报人事处备案；校部机关非A、B类岗位的受聘上岗人员由校长授权组织部长或人事处长与受聘人签订聘任合同，明确双方的权力、义务和责任。
3. 各类岗位的设置和聘任将按分步进行。6月1日前，各试点单位完成本单位的初步设岗方案；6月15日前，其它各学院完成本单位的初步设岗方案，学校在完成对各学院的新一轮定编测算的基础上，完成对试点单位设岗方案的审定；6月20日前完成其它各学院设岗方案的初步审定；7月10日前，校领导小组完成对各单位2002-2003学年岗位聘任方案的审定； 8月1前，各单位完成本单位2002-2003学年度受聘人员的聘任签约工作。
4.受聘各类岗位的教职员工，在申请岗位时必须将本人有关兼职情况作如实申报和说明。
5.各学院应预留5％左右的岗位总量用于人才的引进，对于引进人才，将根据引进人才的实际情况，经学院岗位设置及聘任工作评议组及校岗位设置与聘任工作领导小组审定，受聘进入A岗或B岗，引进人才受聘岗位由学校专项下达，不受原学校下达给学院的岗位限制。
6.在接收毕业生补充教职工队伍时，应在学院定编总量控制范围内结合岗位设置情况进行，重点保证教学、科研及学科建设发展的需要。
7.学院岗位设置与聘任工作小组根据申请人的申请和学校批准的岗位设置方案，结合学院学科建设、教学、科研及管理工作的实际需要，进行评议。并进行投票表决，出席会议人数必须达到应出席人数三分之二以上（含三分之二）方为有效，以实际出席会议人数的三分之二以上（含三分之二）多数通过的原则确定。其中A、B类岗位人员按上述原则向学校推荐上报。
8.在经专家咨询组和学校岗位设置与聘任工作小组预审的基础上，校岗位设置与聘任工作领导小组对学院上报的方案及A、B类岗位的推荐人员，以审定为主，在不能达成一致意见时，进行投票表决。出席会议人数必须达到应出席人数三分之二以上（含三分之二）方为有效，以实际出席会议人数的三分之二以上（含三分之二）多数通过的原则确定学校聘任人选。
9.对于少数需要学校特殊政策扶持的新兴学科及少数特殊引进人才，学校岗位设置与聘任工作领导小组有权直接审定聘任A、B类岗位人员受聘上岗。
10.对于聘任中未能受聘上岗的人员，原则上应按规定上交学校人才交流中心，未聘期间待遇按政府及学校人才交流有关规定执行。
第四条. 各类岗位的受聘条件、岗位职责
一．学科建设责任教授岗位（A类岗位）的申请条件：
凡申请学科建设责任教授岗位者，应是我校在职的正高级职务教师(对于1953年1月1日以后出生的青年教师，必须具有博士学位),并须同时满足以下基本条件：
1.
忠诚于祖国的高等教育事业，爱岗敬业、教书育人、为人师表，有良好的团队协作精神，具有先进的高等教育思想和理念，能把握该学科前沿发展的动向及本学科教学课程设置、内容变革的国内外发展趋势，在本学科所涉及的领域正在承担着国家或省部级的科研或教学研究项目；
2.每年承担至少一门本科生或研究生教学任务；
3. 申请人作为学术带头人应已形成较明确的学术梯队；
4. 原则上在近5年的工作中至少取得以下成绩之一（各学科所在的学院可根据学科的实际情况制定适合各学科特点的实施细则）：
1). 有3篇（含3篇，以下同）以上学术论文（第一、第二作者）被SCI、EI、ISTP、IM收录。（同济大学内部使用A类核心刊物发表的论文而未被SCI、EI、ISTP、IM收录的以3篇折算1篇）。
2).出版过高水平的学术专著或教材2本以上（本人编著字数大于20万/本）。
3).作为项目负责人承担着国家自然科学基金、国家高科技攻关项目、教育部面向21世纪教改项目或其它重点、重大科研或工程项目，并在同济大学内部使用A类核心刊物上发表过3篇（第一作者）以上的学术论文；
4).作为主要负责人（排名前三位）获得过省部级以上科研成果奖,并在全国核心刊物发表过3篇（第一作者）以上的学术论文；
5).在本学科的本科生教学、研究生教学中成绩突出，主编出版过高水平的全国通用教材；
6）.在二级以上学会核心刊物上发表过3篇（第一作者）以上的教学研究论文，并作为主要负责人（排名前三位）获得过省部级二等奖以上优秀教学成果奖。
二．学科建设责任教授（A类岗位）的岗位职责
责任教授是学院（系）在相应二级学科学科建设的主要负责人，在院长、系主任领导下，主要完成以下职责：
1. 制定所在学科建设的中长期规划及有关实施措施；
2. 负责组织该学科的学术梯队及队伍建设，负责对本学科梯队人选的推荐、选拔和培养；
3. 不断跟踪和掌握所在学科领域国内外的发展新趋势，组织力量及时对本学科发展重大问题进行攻关；
4. 组织力量争取国家级重点、重大项目（如973三级课题，国家攻关二级课题，国家自然科学基金重点、重大项目等），出学科建设的标志性成果。
5. 加强国际交流，开展多种形式的国际合作，提高该学科在国际、国内的学术地位和知名度。
6. 应每年：以第一作者在A类（同济大学内部使用）学术刊物上至少发表1篇学术论文；或主编出版高水平教材、专著1部；或至少有一项主持的教学、科研成果获得省部级以上鉴定。
三．教学（课程建设）责任教授（A类岗位）的申请条件
凡申请教学建设责任教授关键岗位者，应满足以下基本条件：
1．具有先进的高等教育思想和理念，积极开展教学研究，能把握本学科教学课程设置、内容变革的国内外发展趋势，正在承担省部级以上的教学研究项目或学校的重大教改立项；
2．每年承担至少二门本科生课程教学任务；
3．在近5年工作中至少取得以下成绩之一：
1〕作为主要负责人（排名前三位）获得过省部级二等奖以上（含二等奖）教学成果奖；
2〕在本学科的本科生教学中成绩突出，教学质量优秀，教学组织能力强，管理水平高；
3〕主编出版过高水平的全国通用教材。
四．教学（课程建设）责任教授（A类岗位）的岗位职责
责任教授是课程教学建设的主要负责人，在院长、系主任的领导下，负有对课程
的教学改革、教学建设、教学质量的全面责任，其职责是：
1．制定课程的教学改革、教学建设的中长期规划并组织具体实施；
2．负责课程的教学队伍建设，建设一支高水平的教学梯队；
3．组织全校有关课程的教学，并承担有关课程的主讲，保证该课程的教学质量；
4．组织编写高质量、高水平的本科生教材和教学参考书；
5．组织力量完成承担的教学改革立项，出优秀教学成果。
6．应每年：以第一作者在A类（同济大学内部使用）学术刊物上至少发表1篇学术论文或教学研究论文（A、B类刊物均可）；或主编出版高水平教材、专著1部；或至少有一项主持的教学、科研成果获得省部级以上鉴定。
五．其它各类岗位的上岗条件及岗位职责
对于目前暂不设立A类岗位的学科建设或课程建设岗位，其B类岗位的申请条件及岗位职责参照上述A类岗位执行。
对于同时设有A类岗位的学科，其B类岗位的申请，原则上应以与A岗配套的梯队形式设置B岗，其B岗的申请条件及岗位职责，由各学科根据学科发展的实际制定。
其它各类岗位的上岗条件及岗位职责，由各单位按照各单位教学科研及管理任务需要的实际自行制定，应优先保证学科建设及教学（课程建设）A岗、B岗梯队建设的需要。
上述一至五款为原则意见，各单位在制定具体岗位上岗条件及岗位职责时，可在上述原则的基础上，结合本单位及本学科实际加以进一步细化。
各单位制定的各类岗位的上岗条件及岗位职责均需同时报学校人事处备案。
校部机关管理类各类岗位的申请条件及岗位职责，由学校按照同人【2002】258号文原则精神，结合管理类岗位的实际另行制定实施；
第五条. 聘约和考核
1.岗位聘任合同的签订：学校制定统一格式的聘任合同书，由学校或学校授权各单位与被聘人员签定；A、B类岗位由学校、各单位与受聘人三方签定聘任合同书；其他各类岗位由各单位与受聘人签定聘任合同书。本次聘期为1年。
2.学校或各单位对受聘上岗人员履行岗位职责情况进行严格的考核。学校主要考核
A、B类岗位受聘上岗人员，其他人员的考核由各单位实施。考核结果作为岗位业绩津贴发放和下次聘任上岗的主要依据。
3.考核的基本内容为：申请人在《岗位聘任合同》中所提各项内容和指标的履行情况，以及兼职情况申报中所作承诺的兑现情况。对于院士，学校免考核；对于学校审核批准引进的杰出学者、中青年学科带头人，二年内免于考核，但业绩津贴仍按完成业绩点情况加以计算。对于免考核人员，仍须每年向所在院系及学校递交一份年度工作报告。
4.学校将试行对单位的综合考核。由人事处和有关职能部门制订评估办法，并对各单位岗位设置和聘任工作进行评估。
5.岗位设置数的调整：由于出现学科点增加、学科点层次的提高、增设新专业、或招生规模的变化等因素时，学校相应调整有关的岗位设置数。
6.受聘岗位的调整：考核的结果是受聘岗位调整的最主要依据。本次聘期期满后，学校将根据各学院可设岗情况、前一年受聘上岗人员的考核结果及应聘人员的变化进行新一轮聘任，并进行受聘岗位的调整，在本轮聘任中，根据上一轮聘任考核结果，应对新一轮聘任中的岗位受聘人员进行相应调整，以体现竞争上岗的原则。A、B岗受聘上岗人员的调整由校岗位设置与聘任工作委员会审定，非A、B岗受聘上岗人员的调整由各学院或直属单位岗位设置与聘任工作小组审定，并报学校人事处备案。
第六条. 岗位津贴的发放及管理
1.岗位津贴的性质：实行岗位聘任及校内津贴制度，不是工资制度的改革，更不是全面福利性地提高待遇，而是重点支持对学校发展起到重要作用的教学、科研、管理骨干的校内人事制度及分配办法的自主改革。
2. 岗位基础津贴总量的确定：以新定编数的90％确定应发基础津贴设岗总量。 对于试点单位，在上述原则基础上，增加5%的岗位基础津贴总量。
3. 岗位津贴的构成：
[1]对学科建设、学术骨干、教学科研类岗位：强调岗位责任和业绩并重。岗位津贴由基础津贴加业绩津贴两部分构成，岗位津贴=基础津贴+业绩津贴。其中基础津贴是固定津贴，按不同的岗位等级给予不同的基础津贴，体现对岗位责任的不同。业绩津贴是浮动津贴，上不封顶，下不保底。按照每个人实际所承担的教学、科研等工作量核算业绩点，然后再按每个人的业绩点数核发业绩津贴。学校当年度投入的相应岗位津贴总额的约50%作为基础津贴发放，约50%作为业绩津贴发放。
[2]. 对党政管理岗位和教学科研辅助岗位：按完成相应编制任务的工作量计算业绩点后发放相应的业绩津贴。校部机关党政管理岗位设置、聘任与津贴发放的具体办法由校党政管理岗位设置与聘任工作小组另行制定。
4．关于试点及综合改革单位：在符合学校改革原则总体精神和学校对学院岗位基础津贴总量投入一定的前提下，对于试点的单位或在本次岗位聘任中进行院系管理体制综合改革的单位，经学校批准，对于岗位津贴的构成及发放可以根据批准的具体改革方案执行。
5.关于兼职：鼓励教师兼任党政管理、思政教育以及其它公益性、服务性工作，兼任院、系领导及其它工作的教师按教学科研类岗位聘任，学院可在考核的基础上根据其兼任的工作采用津贴补贴的办法。在校部机关等单位担任领导职务的教学科研人员，即"双肩挑"干部，原则上以应聘管理岗位为主，但其业绩津贴部分可按实际完成情况累加计算。
6. 院士、长江学者特聘教授的岗位津贴：院士为当然的校聘学科建设责任教授（A1类岗位），院士的岗位基础津贴为4万元/年，对业绩津贴部分，按同人【2002】258号文规定，学校对院士不实行与业绩点考核挂钩的办法，由学校发给专项的院士津贴6万元/年；长江学者奖励计划特聘教授岗位为校聘A级岗位，特聘教授自然成为学科建设责任教授，其基础津贴部分除享受教育部特聘教授岗位奖励津贴外，同时享受校内基础津贴部分，业绩津贴部分按实际完成业绩发放。
7. 关于资深教授：对少数学术造诣高深、对学校学科建设和事业发展作出过重大贡献、且在本文发布之时到规定退休年龄已不满3年的老学科带头人，学校设立资深教授岗位，岗位基础津贴标准为3.5万元/年，业绩津贴按实际完成业绩情况发放，学校对资深教授免考核。
8. 对本次聘任时不足一年内即将退休的人员，学校将参照上一年度受聘情况，根据考核结果和实际受聘月份下发给院系响应的岗位基础津贴。业绩津贴部分按完成情况如实计算。
9. 岗位基础津贴的发放原则上按月进行，每年发10个月（其中2月、8月份停发），业绩津贴根据考核结果每半年发放一次。各单位按照受聘上岗人员情况，按月上报岗位津贴发放汇总表到人事处，由人事处根据该单位批准的设岗及聘任情况下达岗位基础津贴总量，业绩津贴按考核实际结果下达。
10. 在聘任期间出现以下情况者，学校将减发或停发岗位津贴：
1) 当月事假超过5个工作日，病假超过10个工作日，当月岗位基础津贴不发。病假超过5个工作日只发当月一半基础津贴。
2) 出现旷工行为，当月岗位基础津贴不发。一个月中累计旷工5个工作日，上岗聘约自行解除，不再发放岗位基础津贴；
3) 受校级及以上通报批评者，停发3个月的岗位基础津贴；受党内警告、行政记过处分者，停发半年的岗位基础津贴；受党内严重警告、行政记大过处分者；上岗聘约自行解除，不再发放岗位津贴；
4) 严重违纪受到刑事追究者，上岗聘约自行解除，不再发放岗位津贴；
5) 公派出国出境超过1个月（含1个月，不含每年2月和8月）以上者，在出国期间停发校内岗位基础津贴；
6) 其他如迟到早退等，不能很好履行岗位职责的，视情况扣除岗位津贴，情节严重的经聘任委员会或聘任小组讨论，停发岗位津贴。
第七条．本实施细则的解释权在学校人事制度改革工作小组